Achats et pratiques RSE, un contre-exemple mais des pratiques vertueuses à valeur ajoutée.

Avec la loi EGALIM puis EGALIM 2, il est question d’équilibrer les intérêts et les relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire. Le législateur a souhaité lors des États Généraux de l’Alimentation en 2017 s’assurer de la juste répartition de la valeur tout au long de la chaîne alimentaire en protégeant tout particulièrement les producteurs (agriculteurs et éleveurs). Il aussi souhaité valoriser une nourriture saine, sûres, durable, soucieuse de l’environnement. Et enfin, l’objectif est de cesser la guerre des prix avec la grande distribution qui obligent parfois les producteurs à vendre à perte. Mais qu’en est-il aujourd’hui ?

Les agriculteurs se sont fortement endettés pour répondre aux différentes exigences de cette nourriture sûre, saine et responsable. La loi a bénéficié à quelques filières (celle du lait par exemple). Mais le revenu des agriculteurs n’a pas augmenté. Ce sont surtout les prix à la vente qui ont augmenté.

Pour compléter le tableau, le phénomène d’inflation actuel a remis en lumière les tensions entre industriels de l’agroalimentaire et la grande distribution.

Dans la chaîne de valeur depuis la production jusqu’à la distribution, l’État s’est voulu régulateur des négociations. Cela  afin que les plus fragiles (les agriculteurs) ne soient pas lésés. Le résultat est mitigé. Les industriels ont une forte concurrence quel que soit le marché sur lequel ils œuvrent. Quant à la grande distribution, elle doit revoir son modèle économique de l’hypermarché et diversifier son offre vers les supermarchés de centre-ville par exemple (voir la stratégie du repreneur de Casino). Chacun a donc ses contraintes. Au final, le consommateur ne sait plus s’il n’est pas celui qui paie cette guerre. Et surtout, les acteurs de la filière ont le plus grand mal à s’entendre.

Pour quelles raisons ?

1. La concurrence des prix.

   L’inflation des coûts de l’énergie, des transports d’importation et des chaines de distribution low cost poussent les consommateurs à acheter au moins. Dans une étude récente, les consommateurs en supermarché regardent le prix de leur course à 5 euros près.

2. Des priorités différentes.

   Michel Édouard LECLERC vante en permanence son réseau comme étant le moins cher. Il se présente comme le premier défenseur du pouvoir d’achat. Pour atteindre cet objectif, les centrales d’achats mettent une très forte pression sur les fournisseurs, sous peine d’être déréférencés.

3. L’absence de solidarité.

   Tout au long de la chaine de négociation, la pratique est celle du rapport de force. A ce jeu-là, seuls les gros s’en sortent. Malgré la loi EGALIM, c’est bien cette guerre permanente qui a obligé le Ministre à des pousser des clauses de revoyure plus fréquentes (dont il n’est pas sûr que cela change grand-chose).

A l’heure donc où la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) fait florès, certaines pratiques d’achats oublient bien volontiers l’équilibre des intérêts au profit de ses propres intérêts.

Mais quelles sont les caractéristiques d’achats « RSE » ?

A quoi reconnaît-on des achats RSE ? On les distingue dans le choix des prestataires et dans la pratique contractuelle.

Des achats RSE dans le choix des prestataires ….

Le rapport qualité / prix

La question du prix n’est jamais bien loin d’une préoccupation d’acheteurs mais en vérité, c’est bien le rapport qualité prix qui est le critère premier. Cela a pour conséquence d’une part d’avoir une offre différenciée entre produits de basse, moyenne ou haut de gamme. Et d’autre part, les critères de négociation sont souvent adaptés au volume.

La proximité géographique

Choisir des fournisseurs de proximité est une volonté aux conséquences plurielles. Cela favorise le territoire local, l’emploi, l’impact sur les coûts de transports et donc d’énergie. Favoriser à critères équivalents des prestataires locaux est une démarche responsable.

Des fournisseurs responsables

Aller au-delà du produit ou du service acheté ; c’est possible en interrogeant les pratiques du fournisseur. L’objectif est de s’associer avec des prestataires dont les pratiques répondent aux vôtres, le tout selon une éthique compatible avec les valeurs de l’entreprise acheteuse. Que cela passe par une connaissance des pratiques de gouvernance, achats, managériales, etc. l’acheteur peut avoir des attentes légitimes de cet ordre vis-à-vis de ses partenaires. A condition de prendre en compte la taille de l’entreprise, ses capacités financières…

L’impact environnemental dans la sélection

Proximité géographique, pratiques internes…les deux critères précédents sont importants. La démarche environnementale du fournisseur l’est tout autant. Quelles actions sont mises en œuvre afin que les impacts environnementaux soient les plus faibles possibles ; voire positifs ? A cela, le prestataire doit pouvoir répondre dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.

Des achats RSE dans la pratique contractuelle…

L’achat est responsable s’il s’accompagne d’une véritable coopération. Intégrer son fournisseur dans une démarche de long terme. ou bien l’intégrer  dans son processus de conception pour en faire un partenaire (mot si souvent galvaudé). Ou bien encore passer de la commande simple à la co-conception. Intégrer le fournisseur dans ses projets et profiter de son expertise ; voilà qui permet à ce dernier :

• d’investir ;
• de grandir ;
• et d’apporter toujours plus de valeur à l’entreprise.

A ce titre, un des critères de la performance des achats RSE serait la fidélisation des partenaires. Non pour dire qu’il ne faut pas changer mais pour faire en sorte que l’on inscrive dans un temps long et pas uniquement pour faire des coups.

Une lueur d’espoir…et des achats toujours plus responsables

Ces pratiques sont de plus en plus répandues. Et malgré le contre-exemple plus haut, le client final ou le consommateur est de plus en plus sensibilisé à réaliser ces achats sur des bases éthiques et responsables (des achats RSE). S’il est vrai que les préoccupations de fin du mois sont parfois difficilement conciliables avec celles de la fin du monde ; le secteur de l’économie doit tendre à réconcilier les deux et l’État continuer de réguler les rapports de force.

Les grandes entreprises vont être soumise à la CSRD*. Charge à elles d’embarquer les ETI, PME, PMI et TPE dans une démarche de responsabilité sociétale en les accompagnant plutôt qu’en les contraignant.

Qualix vous accompagne sur tous les sujets de la RSE.

Sources :

*Extrait BPI France : La CSRD directive, ou Corporate Sustainability Reporting Directive, est la nouvelle directive proposée par la Commission européenne. Elle vise à mettre à jour le reporting extra-financier des entreprises via l’intégration de nouvelles mesures et touchera environ 50 000 entreprises (contre 11 700 actuellement)​. La CSRD va par conséquent se substituer à la NFRD transposée en France par la DPEF. Au-delà d’étendre le champ d’application de la règlementation, la CSRD assure une accessibilité aux informations sur la durabilité des entreprises, à travers des méthodes de calcul des indicateurs communs afin d’uniformiser l’exercice de reporting selon le standard européen.

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est l’alliance de pratiques qui ont pour finalité l’équilibre des différents intérêts économiques, environnementaux et sociaux. C’est pour ce dernier que les pratiques managériales et ressources humaines ont tout leur rôle à jouer.

Découvrez dans cet article les bonnes pratiques RH et RSE avec les données à prendre en compte. Puis quelles sont les 4 pistes d’actions concrètes des ressources humaines sur le sujet. Et enfin les indicateurs à suivre dans cette démarche d’amélioration continue.

RH et RSE,  3 données à prendre en compte par les ressources humaines

1 – le rapport au travail

En complément des règles sociales qui régissent nos entreprises, il existe des attentes fortes de la part des salariés.

Selon une étude du cabinet Rober Half(1)  en ce début d’année 2023, trois priorités sont énoncées :

1- L’équilibre vie pro / vie perso pour 70% des salariés

2- Une ambiance de travail bienveillante pour 58%

3- L’appréciation favorable du manager et de l’équipe pour 44%.

L’évolution de cette étude qui fait suite à celle de 2022 tient à deux facteurs : le renforcement de l’équilibre vie pro / vie perso (64% se veulent encore plus exigeants) et le passage à une semaine de 4 jours pour 43%.

Sans juger à coup de principes moraux ou de mettre en lumière telle ou telle génération, il est à noter que les attentes ne sont pas liées à l’intérêt de leur emploi. En effet, dans cette même enquête, 77% des salariés se disent satisfaits de leur emploi.

2 – le marché de l’emploi

Le taux de chômage est actuellement de 7% en France métropolitaine ; soit un taux proche du plein emploi (plein emploi en France …). Ainsi, le nombre de projets d’emplois publiés par Pôle Emploi montre un fort besoin de ressources. Cette bonne santé du marché du travail est un facteur de négociation favorable aux candidats à l’emploi. Ceux-ci peuvent davantage négocier que dans une période de chômage plus élevé.

3 – Les tendances et exigences RSE

En complément des deux points précédents, les exigences en la matière sont de plus en plus nombreuses. Issues des clients grands comptes, du législateur, ou des préoccupations citoyennes pour l’environnement, elles sont devenues désormais un critère de choix pour beaucoup de salariés.

Avant les pratiques RH, les valeurs et la culture

Avant de parler de pratiques RH, définir les valeurs de l’entreprise est essentielle. Pour trois raisons majeures :

• Les valeurs sont issues de la direction qui fait le choix d’énoncer des principes forts auxquels les futurs salariés choisissent d’adhérer. Ce principe de définition et d’adhésion est d’autant plus fort qu’il pose le cadre de l’identité de l’entreprise. Il n’y a alors pas de surprise sur les valeurs qui sont partagées par l’ensemble des salariés.

• Toutes les pratiques RH sont crédibles sur la base de valeurs partagées. Autrement dit, même si des pratiques sont vertueuses et démontrent de véritables résultats, elles perdent en crédit si elles ne sont préalablement portées par des valeurs…humaines.

Il existe des sociétés qui créent des fondations, communiquent sur la diversité, financent des associations caritatives mais qui dans le même temps traitent leurs salariés de façon peu en phase avec des pratiques managériales « RSE ». C’est donc indispensable de savoir que des valeurs existent et qu’elles sont le socle de l’organisation et des relations entre personnes.

• Intégrer la RSE dans la culture d’entreprise : cette culture qui consiste à intégrer les valeurs dans les activités de l’entreprise, de respecter l’environnement, d’être attentif à l’autre, ou de s’engager dans la cité…Tout cela est indispensable pour que l’on puisse s’assurer que chacun est porteur de la démarche.

A l’issue de la phase précédente, il est alors possible de travailler sur les pistes présentées ci-dessous.

Voici 4 pistes à suivre :

1ère piste : Définir une politique responsable :

• Donner un sens, un horizon en lien avec la politique générale ;
• Créer une politique RH soucieuse de l’équilibre vie perso / vie pro ;
• Dialoguer en permanence avec les partenaires sociaux ;
• Ou encore veiller au respect des dispositions légales et réglementaires applicables ;
• Promouvoir des pratiques favorables à l’environnement (télétravail, covoiturage, dématérialisation) ;
• Et communiquer de façon transparente pour la confiance des parties prenantes.

2nde piste : Favoriser des pratiques de recrutement responsables :

• Recruter localement ;
• Favoriser la promotion interne ;
• Intégrer des compétences qui favorisent l’inclusion et la diversité ;
• Aussi, adopter des pratiques de recrutement sur des potentiels et pas uniquement sur des bagages ;
• Créer un véritable parcours d’intégration pour aider à la prise de poste ;
• Et favoriser l’alternance et le lien avec les écoles et universités.

3ème piste : Faire évoluer le capital humain :

• Former en permanence les salariés en interne et en externe ;
• Favoriser les évolutions d’expertise et pas uniquement les promotions verticales ;
• Assurer une pérennité de l’emploi au travers d’opportunités telles que l’intrapreneuriat (favoriser les initiatives personnelles) ;
• Et définir une politique salariale évolutive et liée au mérite.

4ème piste : Créer des conditions de travail qui favorisent l’épanouissement :

• Promouvoir un environnement de travail sain et sûr ;
• Veiller au respect des valeurs de l’entreprise ;
• S’assurer que les relations inter personnelles et managériales soient respectueuses de chacun ;
• Et favoriser le bénévolat en octroyant des heures possibles d’investissement personnel.

Des indicateurs probants pour la RSE et les RH

Les actions mentionnées précédemment doivent donner lieu à des mesures d’efficacité, des indicateurs de performance (sur une mesure fixe et surtout sur des tendances).

Pour une raison simple : éviter une sorte greenwashing des ressources humaines et ainsi crédibiliser les actions. Un effet induit est de rendre l’entreprise attractive sur la base de données factuelles. Données qui permettent par ailleurs de faire des salariés de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

RSE et RH, une démarche d’amélioration continue

Comme toute pratique de long terme, la politique RH s’inscrit dans une démarche de progression permanente. Elle se planifie, coordonne ses actions, et produit des effets au fur et à mesure du temps.

La RSE est une démarche sans fin, en évolution constante car rien n’est jamais gagné. Mais reconnaissons que le défi de faire de cette démarche un facteur de rentabilité (même si ce n’est pas le but initial) peut la rendre totalement vertueuse. Et les ressources humaines y ont tout leur rôle.

Vous souhaitez faire progresser votre démarche ? Contactez-nous.

(1) Etude « Ce que veulent les candidats en 2023 » – Cabinet Robert Half