Est-ce que rentabilité économique rime avec RSE ? Dans un contexte de développement des démarches RSE avec l’avènement de la CRDS⁽¹⁾ en lieu et place de la DPEF (Déclaration de Performance Extra Performance) : quel est l’impact financier de la RSE ? Pour rappel, 50 000 entreprises en Europe (3800 en France) sont soumises à la réalisation d’une déclaration de performance extra financière.

Au-delà des obligations qui ancrent les démarches RSE dans un processus d’obligations incontournables, la question est celle de la contribution économique de toute démarche responsable.

Si on parle rentabilité économique, effectivement certains secteurs d’activité sont dépendants de la concurrence internationale. Que cela dépende de l’extraction de matières premières, du taux d’imposition favorable ou encore de charges salariales minorées…il est très difficile voire impossible pour des entreprises françaises d’être compétitives.

Le dernier exemple en date est la fermeture de SYSTOVI, entreprise nantaise de panneaux solaires, mise en liquidation judiciaire le 17 avril dernier. La concurrence chinoise et l’absence de réciprocité des barrières douanières sont évidemment la cause de cette situation.

Et pourtant, une démarche RSE peut contribuer au développement économique de l’entreprise.

Préambule : du simple respect de la législation comme facteur d’économie

Assurer la conformité est en soi une facteur d’économie…pour éviter les pénalités. Ce que les Anglais nomment ‘compliance’ nécessite des dispositifs de veille. Il suffit que cette dernière soit réalisée en interne grâce à des experts externes. En effet s’entourer de spécialistes qui garantissent le respect des nombreuses lois et règlements applicables aux entreprises est facteur d’économie. Il s’agit là d’un véritable investissement qui s’avère rentable.

Piste n°1 : l’accès au marché des grandes entreprises

Les grandes entreprises sont dans une démarche de responsabilité qui les amènent à contractualiser avec des partenaires qui ont une démarche « responsable ». Cette priorité, associée à des critères de performance tarifaire, représente un avantage concurrentiel indéniable. Le succès des plateformes d’achats responsables démontre que les critères de sélection sont réellement pluriels. Accéder à ces marchés, c’est ainsi s’assurer une visibilité des affaires à court et moyen terme.

Piste n°2 : la prévention et la gestion des risques, facteur de rentabilité économique

Travailler sur la prévention, c’est éviter les défaillances en matière de sécurité, de qualité des produits et services et les gâchis sur l’environnement. A travers une démarche généralisée de gestion des risques qui impliquent les parties prenantes internes et externes (les partenariats). Les effets économiques sont indéniables.

Les coûts relatifs aux accidents et arrêts de travail, à la non-qualité, aux gâchis sont des indicateurs courants de la performance d’entreprise. Ils font désormais partie des critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance). Des critères sur lesquels les grandes entreprises doivent désormais réaliser un reporting.

Si nous prenons l’exemple du risque informatique, il faut rappeler que le coût annuel de la cybercriminalité en France. Il est aujourd’hui évalué à plus de 100 milliards d’euros (source : statista / voir l’étude). C’est pourquoi, en adoptant une démarche préventive, les entreprises investissement sur une assurance interne.

Piste n°3 : L’innovation moteur de valeur ajoutée et de rentabilité  économique

L’intelligence artificielle, la digitalisation, la modernisation des outils de production…autant de progrès qui permettent de rationaliser les coûts, de les réduire. Comme tout « saut technologique », cela s’accompagne d’une nécessaire mutation des compétences, plus techniques, moins répétitives. On pense bien évidemment à l’Intelligence Artificielle dont les bénéfices sont multiples. Automatisation des processus, analyse de données ou encore apprentissage automatique contribuent à libérer le travail de ses tâches les moins intéressantes et les plus pénibles. Comme toute mutation, elle génère aussi des économies d’emplois…Elle est donc rentable à court terme sur ce critère. Mais, surtout, elle engendre une valeur ajoutée économique grandissante par l’intégration de compétences « pointues ».

Piste n°4 : la protection de l’environnement : des économies générées

L’analyse du cycle de vie, la gestion des déchets, l’écoconception ou l’utilisation de déchets comme matière première, la visioconférence ou encore le covoiturage, des solutions énergétiques non fossiles…autant de démarches dont l’ambition écologique a aussi des vertus économiques. Ces dispositions ont le double avantage d’être écologiquement et économiquement bénéfiques.

Piste n°5 : le renforcement des relations avec les parties prenantes

Comme nous l’avons évoqué plus haut avec la conformité, s’entourer de spécialistes est un gage de performance. Il existe toujours plus de compétences expertes à l’extérieur d’un organisme qu’à l’intérieur. L’idée n’est pas d’externaliser les processus mais bien de créer les meilleurs partenariats possibles sur des sujets « structurants » tels que des changements d’ERP, d’implantation de lignes de production, de stratégies d’achats ou de certifications…Avec le sens donné au mot partenariat, il est possible de de réaliser des gains financiers et ainsi valider la rentabilité économique de la RSE.

Et si l’attractivité était profitable…

Une entreprise qui démontre sa responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) répond aux attentes professionnelles de la nouvelle génération. Laquelle est soucieuse de trouver un emploi qui a du sens, de s’investir dans une entreprise qui a pour projet un développement responsable. Les candidats les plus diplômés plébiscitent désormais les entreprises qui s’engagent dans une démarche RSE. C’est donc une démarche gagnante sur tous les tableaux puisqu’attirer les meilleurs doit contribuer à rendre l’entreprise performante et donc profitable.

Conclusion, la rentabilité économique d’une démarche responsable

La RSE est-elle une démarche rentable économiquement ? oui.  La rentabilité de la démarche RSE n’est plus à prouver et contribue au développement de l’entreprise avec un bon accompagnement.  Vous souhaitez vous faire accompagner dans la mise en place ou le suivi de votre démarche RSE ? Contactez Qualix.

(1) La Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) est une directive de l’Union européenne qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Elle établit de nouvelles normes pour le reporting extra-financier et impose des critères plus rigoureux en matière d’Environnement, de Social et de Gouvernance (ESG) aux entreprises européennes.

La CSRD vise à améliorer la transparence et la comparabilité des informations non financières fournies par les entreprises. Elle s’applique à environ 50 000 entreprises, contre 11 700 auparavant.

Cette directive s’inscrit dans le cadre du Pacte Vert européen, qui vise à atteindre la neutralité carbone en Europe d’ici 2050. En d’autres termes, elle fait partie des efforts de l’UE pour lutter contre le changement climatique et promouvoir une économie durable. – source : Copilot.

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est l’alliance de pratiques qui ont pour finalité l’équilibre des différents intérêts économiques, environnementaux et sociaux. C’est pour ce dernier que les pratiques managériales et ressources humaines ont tout leur rôle à jouer.

Découvrez dans cet article les bonnes pratiques RH et RSE avec les données à prendre en compte. Puis quelles sont les 4 pistes d’actions concrètes des ressources humaines sur le sujet. Et enfin les indicateurs à suivre dans cette démarche d’amélioration continue.

RH et RSE,  3 données à prendre en compte par les ressources humaines

1 – le rapport au travail

En complément des règles sociales qui régissent nos entreprises, il existe des attentes fortes de la part des salariés.

Selon une étude du cabinet Rober Half(1)  en ce début d’année 2023, trois priorités sont énoncées :

1- L’équilibre vie pro / vie perso pour 70% des salariés

2- Une ambiance de travail bienveillante pour 58%

3- L’appréciation favorable du manager et de l’équipe pour 44%.

L’évolution de cette étude qui fait suite à celle de 2022 tient à deux facteurs : le renforcement de l’équilibre vie pro / vie perso (64% se veulent encore plus exigeants) et le passage à une semaine de 4 jours pour 43%.

Sans juger à coup de principes moraux ou de mettre en lumière telle ou telle génération, il est à noter que les attentes ne sont pas liées à l’intérêt de leur emploi. En effet, dans cette même enquête, 77% des salariés se disent satisfaits de leur emploi.

2 – le marché de l’emploi

Le taux de chômage est actuellement de 7% en France métropolitaine ; soit un taux proche du plein emploi (plein emploi en France …). Ainsi, le nombre de projets d’emplois publiés par Pôle Emploi montre un fort besoin de ressources. Cette bonne santé du marché du travail est un facteur de négociation favorable aux candidats à l’emploi. Ceux-ci peuvent davantage négocier que dans une période de chômage plus élevé.

3 – Les tendances et exigences RSE

En complément des deux points précédents, les exigences en la matière sont de plus en plus nombreuses. Issues des clients grands comptes, du législateur, ou des préoccupations citoyennes pour l’environnement, elles sont devenues désormais un critère de choix pour beaucoup de salariés.

Avant les pratiques RH, les valeurs et la culture

Avant de parler de pratiques RH, définir les valeurs de l’entreprise est essentielle. Pour trois raisons majeures :

• Les valeurs sont issues de la direction qui fait le choix d’énoncer des principes forts auxquels les futurs salariés choisissent d’adhérer. Ce principe de définition et d’adhésion est d’autant plus fort qu’il pose le cadre de l’identité de l’entreprise. Il n’y a alors pas de surprise sur les valeurs qui sont partagées par l’ensemble des salariés.

• Toutes les pratiques RH sont crédibles sur la base de valeurs partagées. Autrement dit, même si des pratiques sont vertueuses et démontrent de véritables résultats, elles perdent en crédit si elles ne sont préalablement portées par des valeurs…humaines.

Il existe des sociétés qui créent des fondations, communiquent sur la diversité, financent des associations caritatives mais qui dans le même temps traitent leurs salariés de façon peu en phase avec des pratiques managériales « RSE ». C’est donc indispensable de savoir que des valeurs existent et qu’elles sont le socle de l’organisation et des relations entre personnes.

• Intégrer la RSE dans la culture d’entreprise : cette culture qui consiste à intégrer les valeurs dans les activités de l’entreprise, de respecter l’environnement, d’être attentif à l’autre, ou de s’engager dans la cité…Tout cela est indispensable pour que l’on puisse s’assurer que chacun est porteur de la démarche.

A l’issue de la phase précédente, il est alors possible de travailler sur les pistes présentées ci-dessous.

Voici 4 pistes à suivre :

1ère piste : Définir une politique responsable :

• Donner un sens, un horizon en lien avec la politique générale ;
• Créer une politique RH soucieuse de l’équilibre vie perso / vie pro ;
• Dialoguer en permanence avec les partenaires sociaux ;
• Ou encore veiller au respect des dispositions légales et réglementaires applicables ;
• Promouvoir des pratiques favorables à l’environnement (télétravail, covoiturage, dématérialisation) ;
• Et communiquer de façon transparente pour la confiance des parties prenantes.

2nde piste : Favoriser des pratiques de recrutement responsables :

• Recruter localement ;
• Favoriser la promotion interne ;
• Intégrer des compétences qui favorisent l’inclusion et la diversité ;
• Aussi, adopter des pratiques de recrutement sur des potentiels et pas uniquement sur des bagages ;
• Créer un véritable parcours d’intégration pour aider à la prise de poste ;
• Et favoriser l’alternance et le lien avec les écoles et universités.

3ème piste : Faire évoluer le capital humain :

• Former en permanence les salariés en interne et en externe ;
• Favoriser les évolutions d’expertise et pas uniquement les promotions verticales ;
• Assurer une pérennité de l’emploi au travers d’opportunités telles que l’intrapreneuriat (favoriser les initiatives personnelles) ;
• Et définir une politique salariale évolutive et liée au mérite.

4ème piste : Créer des conditions de travail qui favorisent l’épanouissement :

• Promouvoir un environnement de travail sain et sûr ;
• Veiller au respect des valeurs de l’entreprise ;
• S’assurer que les relations inter personnelles et managériales soient respectueuses de chacun ;
• Et favoriser le bénévolat en octroyant des heures possibles d’investissement personnel.

Des indicateurs probants pour la RSE et les RH

Les actions mentionnées précédemment doivent donner lieu à des mesures d’efficacité, des indicateurs de performance (sur une mesure fixe et surtout sur des tendances).

Pour une raison simple : éviter une sorte greenwashing des ressources humaines et ainsi crédibiliser les actions. Un effet induit est de rendre l’entreprise attractive sur la base de données factuelles. Données qui permettent par ailleurs de faire des salariés de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

RSE et RH, une démarche d’amélioration continue

Comme toute pratique de long terme, la politique RH s’inscrit dans une démarche de progression permanente. Elle se planifie, coordonne ses actions, et produit des effets au fur et à mesure du temps.

La RSE est une démarche sans fin, en évolution constante car rien n’est jamais gagné. Mais reconnaissons que le défi de faire de cette démarche un facteur de rentabilité (même si ce n’est pas le but initial) peut la rendre totalement vertueuse. Et les ressources humaines y ont tout leur rôle.

Vous souhaitez faire progresser votre démarche ? Contactez-nous.

(1) Etude « Ce que veulent les candidats en 2023 » – Cabinet Robert Half