Les formations managériales ont pour vocation principale de faire progresser des managers dans leur fonction et leur transmettre des outils utiles dans leur quotidien.

Le manager est une profession en soi, qui nécessite des qualités et des compétences, souvent sans grand rapport avec celles issues de la formation initiale.

Mais ici, nous insistons sur les remontées d’informations issues du groupe de stagiaires. Combien de formateurs se sont retrouvés face à des arguments tels que :

« C’est bien d’apprendre cette technique… mais nos N+1 la connaissent-ils ? En tout cas, ils ne l’appliquent pas ! »

« Moi je veux bien me lancer….mais sans moyens, c’est impossible… »

En résumé, tout formateur a été confronté à la délicate opposition entre l’idéal et la réalité.

Alors, pourquoi faut-il utiliser ces retours de stagiaires ?

Pour plusieurs raisons :

Un pré requis d’abord : pour être exploités, les retours doivent être majoritaires au sein du groupe et ainsi conserver l’anonymat de la source. De cette façon, vous évitez un potentiel retournement de situation contre le manager.

Raison n°1 : Parce que l’exemplarité et la crédibilité sont à ce prix.

Faire en sorte qu’un manager applique tel ou tel principe de management alors même que le N+1 n’en fait rien est difficile à admettre. L’exemplarité du manager n’est pas négociable et la crédibilité de la formation est en jeu.

Raison n°2 : Pour contribuer directement à l’amélioration du management de l’entreprise.

Une formation ne consiste pas uniquement à transmettre des règles, des savoirs, des principes…Elle doit avoir pour vocation à changer les choses – même modestement – au fonctionnement managérial de l’entreprise. Si vous trouvez cela prétentieux, le mieux est encore de ne pas se lancer dans une telle formation. Ne perdez pas de temps à organiser une formation dont vous n’attendez rien. En revanche, si vous êtes partie prenante, l’écoute des remontées issues de la formation est indispensable pour améliorer les choses sur le fond.

Raison n°3 : pour rendre la formation efficace.

Comment prouver l’efficacité d’une telle formation. Le manager irascible maîtrise désormais mieux ses nerfs ? Le désorganisé gère mieux son temps ? Le glaçon met un peu de chaleur dans ses rapports ? …Intéressant et utile pour le manager lui-même et son entourage. Et si nous voyions un peu plus grand. Grâce à la hiérarchie, à son envie de capitaliser sur cette formation car au fond, c’est son intérêt. Si la seule ambition était de rendre untel mieux organisé ou un autre moins froid, un entretien individuel aurait parfois pu suffire.

En prenant à la fois en compte ces remontées tout en conservant le caractère non nominatif il est possible de faire progresser le management de l’entreprise.

Comment ? Justement en définissant les pré requis de la formation.

Pour cela, nous travaillons :

• Sur le recensement des attentes réelles de toutes les parties prenantes (N+1, stagiaires, N-1 ; collègues) : attentes pour soi, pour le manager, pour l’entreprise, pour les clients…
• Sur la capacité de remise en cause de l’organisation: désir de changement prioritaire (savoir-faire, savoir-être), volonté de changement du dirigeant, du CODIR.
• Sur un travail de management (un livrable à restituer par le stagiaire) en lien direct avec son quotidien,
• Sur le niveau d’autonomie des stagiaires (réel et attendu) : nouvelles responsabilités à venir, rôle étendu à l’issue de la formation.

A l’issue de cette étude, la construction du programme de formation est finalisée en prenant en compte l’ensemble des attendus. Cela permet aussi d’adapter les méthodes pédagogiques.

QUALIX propose donc d’identifier de façon complète vos besoins et vos attentes précises afin de construire un parcours dédié certes, mais aussi de profiter de la formation comme un déclencheur de progrès, où les retours des stagiaires sont exploités de façon constructive.

Finalement, la véritable innovation est peut-être tout simplement liée à ce travail préparatoire.

A suivre.

Si vous avez des questions ou un projet de formation en cours, nous vous invitons à remplir notre formulaire de contact :

Les parutions sur les pratiques managériales sont quotidiennes et nombreuses. Avec cette multitude d’informations sur les styles et les pratiques de management (organisations non hiérarchiques, co-construction, entreprises libérées, démarches RSE), difficile de s’orienter, de trouver du sens. Surtout lorsque l’objectif premier est d’optimiser la performance globale.

Parfois, il s’agit de prendre de la hauteur : un œil extérieur permet d’obtenir une nouvelle vision sur les bonnes pratiques appliquées et qu’il faut poursuivre, mais aussi sur les dysfonctionnements flagrants à corriger. Il semble donc, dans ces cas, que les mesures correctives coulent de source et peuvent s’appliquer rapidement (n’oublions pas aussi la volonté de chacun à faire preuve d’ouverture à une conduite de changement).

Chez QUALIX, lors de nos formations management, nous réalisons un exercice où nous demandons à nos stagiaires s’ils sont d’accord avec 14 affirmations relatives aux obligations du management. Sur ces 14 affirmations, nous avons obtenu en moyenne 10 accords complets et 4 désaccords relatifs.

Des pratiques managériales immuables

J’ai oublié de préciser que les affirmations proposées viennent d’Henri FAYOL, qu’elles sont issues d’un livre « Administration industrielle générale » … qui date de 1916 !

La permanence de certaines pratiques de management démontreraient-elles quelque chose ? Au-delà de l’exemple ci-dessus, nous devons nous rendre à l’évidence et considérer que les organisations recherchent en permanence le meilleur moyen de gérer les relations entre individus.

Les directions d’entreprises travaillent sur ces sujets et recherchent les moyens de s’adapter continuellement pour diverses raisons :

• La performance collective
• La paix sociale
• L’image d’entreprise
• Etc…

Les modes managériales sont alors autant d’opportunités tentantes :

• « Les règles du bon manager en 8 points »
• « Développer son quotient émotionnel »
• « La co-construction comme modèle organisationnel »
• « L’empathie et la bienveillance sources de performance »
• Etc…

Autant de parutions qui s’avèrent souvent de bon sens et qui guident les entreprises à s’engager dans un mouvement grégaire vers une tendance managériale, parce qu’à la mode et parce qu’aussi, on a tout essayé.

Dans ces conditions, les modes managériales seraient-elles factices ?

Doit-on en déduire que les modes managériales sont superficielles ? Qu’elles ne sont donc que des effets de mode ? Des réponses partielles sur lesquelles fleurissent :

• Coachs
• Organismes de formations
• Gourous et conférenciers en tous genres…

La réponse ne peut pas être tranchée aussi radicalement et si la permanence de certaines règles demeure intemporelle, les temps changent et les aspirations aussi.

De nombreux articles ont décrit les attentes générationnelles et beaucoup ont traité des sujets relatifs aux générations X, Y, des Millennials … comme si un groupe d’individus avaient les mêmes aspirations du seul fait qu’ils aient le même âge.

Les souhaits des uns et des autres sont intimement liés à chaque individu et s’il est vrai que des générations partagent une même actualité technologique (ils découvrent ensemble les mêmes outils Snapchat, Twitter ou autres qui les unissent dans l’usage), s’il est vrai aussi qu’il existe une réalité temporelle des mœurs qui évoluent de façon collective – s’imposant par la loi pour devenir des valeurs partagées des années plus tard – définir une communauté de pensées et de valeurs sous prétexte qu’on a le même âge relève du simplisme.

Dans ces conditions, nous pouvons tirer quelques leçons des modes managériales. Elles ont pour principale utilité de reposer la question éternelle de la relation à l’autre.

Comment concilier attentes individuelles et exigence collective ?

En ce sens, elles portent l’obligation permanente faite aux entreprises de se poser la question des attentes des individus par rapport à l’environnement dans lequel nous évoluons tous. Aujourd’hui, la quête de sens – pour reprendre une expression d’actualité – est devenue un sujet incontournable. Les entreprises communiquent sur leurs valeurs, rédigent des rapports RSE montrant combien elles sont aussi des citoyennes respectueuses et partie prenante active au sein de la société et c’est une très bonne chose… si cela répond à la réalité.

En conclusion, pour que rien ne change, il faut que tout change et les modes managériales ne renouvellent jamais fondamentalement l’essence du management ; elles adaptent les règles à l’époque dans laquelle elles vivent. Les organisations peuvent donc être séduites par des modes tout en gardant à l’esprit les règles intemporelles qui fondent les organisations performantes.

Si vous avez besoin d’informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter grâce à ce formulaire de contact :